Los supuestos de acoso suponen manifiestos casos de desprecio y vulneración del derecho a la dignidad del trabajador. La STS, Sala 3ª, de 16-02-2011, r. 593/08 define “el acoso laboral- mobbing- como aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. (…)
Los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullyng) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas en el trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección, y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria, y carácter individualizado del destinatario). (…)”[1].
Desde el punto de vista del Derecho penal (CP), el acoso tiene trascendencia, está tipificado en el artículo 173.1.II del CP, y se encuadra dentro de los delitos especiales, por lo que únicamente podrá ser cometido por quien ostenta una posición de superioridad con respecto al trabajador víctima de acoso, estamos en este supuesto ante acoso vertical descendente[2].
Sin embargo, la vía penal no es excluyente de la vía laboral o de la vía administrativa.
En el ámbito laboral el marco legal es bastante genérico y pasa por la reclamación de la vulneración de la dignidad del trabajador reconocida en el art. 4.2.e) E.T., de forma genérica, y en los términos fijados en el art. 18 E.T. y 20 E.T. como límite, también genérico, al control y al poder de dirección del empleador, con el que no debe confundirse[3].
La concreción normativa, no obstante, viene con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que, de hecho, ex. art. 14 LPRL, establece que el empleador está obligado a garantizar la seguridad y salud en la empresa. Esto es, es el responsable de que la prestación de servicios se efectúe en adecuadas condiciones de seguridad y salud y, en consecuencia y por lo que aquí interesa, también lo es de prevenir, evitar y erradicar en su empresa los riesgos psicosociales en general y el acoso en particular (estableciendo, por ejemplo, un protocolo de actuación)[4].
Cuando hablamos de acoso al trabajador hablamos de hostigamiento, de maltrato moral y verbal. En definitiva, de ataques contra la dignidad y la integridad moral del trabajador.
A título ilustrativo, hablamos de supuestos en los que podríamos estar ante un trabajador modélico, bien considerado, que deja de interesar a sus superiores o genera suspicacias entre sus compañeros de trabajo y comienza a ser acosado por los motivos expuestos, o con motivo de sus convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, etc. El acoso podría consistir en perseguirlo y criticar de forma injustificada su trabajo –mediante la imposición de continuas sanciones, incluso-, realizar conductas tendentes al aislamiento, realización de ataques a su vida privada a través de la difusión de rumores infundados, agresiones verbales tales como proferir insultos o gritos al trabajador.
De acuerdo con la jurisprudencia y la doctrina más extendida, estamos ante un supuesto de acoso moral[5] en el trabajo cuando concurren los siguientes elementos constitutivos:
1º Conductas lesivas susceptibles de causar un daño.
2º Menoscabo a la dignidad o vulneración asociada a otros derechos fundamentales.
3º La reiteración de la conducta.
4º Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.
Y en este ámbito, el del acoso en el trabajo, el trabajador tendría la posibilidad de ejercitar distintas acciones (tutela de derechos fundamentales, declarativo ordinario, acción resolutoria de contrato[6] y proceso ordinario en reclamación de indemnización de daños y perjuicios –en los supuestos en los que el hostigamiento pudiera haber cesado–). En los Tribunales, la prueba en este tipo de procesos es exactamente la misma que en cualquier otro ámbito (documental, testifical, pericial); no siendo suficiente la pericial psicológica que arroje que el trabajador sufre un trastorno adaptativo por estrés laboral, sino que resulta especialmente relevante acreditar el nexo causal y apuntalar la versión del trabajador a través de grabaciones, correos, mensajes, testigos …
En definitiva, no se trata de una cuestión sencilla ya que la salud del trabajador, sin duda, se vería perjudicada, no solo desde el punto de vista psicológico, sino también desde el punto de vista físico, con patologías tales como ansiedad, pérdida de autoestima, depresión, trastornos gástricos, cardiacos, etc.
Iraima Rodríguez Mesa
Sirvent & Granados Abogados